採用・人材獲得のためのAI：より良い人材をより早く採用
優秀な候補者は待ってくれない。あなたが履歴書を整理している間に、彼らは他のオファーを受けている。あなたが面接の日程調整でメールの鬼ごっこをしている間に、彼らはもっと早い企業に進んでいるのです。
採用は競争だ。他社との競争ではなく、時間との競争だ。求人が空いたままだと、1日ごとにコストがかかる。有能な候補者が流出するたびに、チャンスを逃すことになる。
問題はリクルートチームではない。問題は量だ。1つの職務に何百もの応募がある。何十回もの面接の調整。候補者との絶え間ないコミュニケーション。手作業が多すぎるのです。
AIはこれを変える。レジュメを読むのは数時間ではなく数秒。面接のスケジュールも、やりとりすることなく決まります。あなたが重要な実際の会話に集中する間、候補者の関心を引き続けます。
リクルートが壊れた理由
今日のリクルートがどのようなものか、正直に話そう。
求人広告を出す。数日以内に200以上の応募がある。そのほとんどは明らかに不適格であり、経験が間違っていたり、スキルが足りなかったり、それどころではない。しかし、誰かがそのすべてに目を通す必要がある。なぜなら、その中に素晴らしい候補者が埋もれていることがあるからだ。
採用担当者はスクリーニングに何時間もかける。優秀な候補者を見極めるまでに1週間が経過している。その候補者はすでに他で3回面接を受けている。
次にスケジュール管理だ。"何時なら大丈夫？""実は、それはダメなんです"「木曜日はどうですか？「一日中会議です」。5通のメールの後、あなたは面接を予約しているかもしれない。候補者はすでに別のオファーを受けているかもしれない。
候補者は質問を持っています。役割について。プロセスについて。福利厚生について。メールを送る。待つ。時には何日も。その頃には、彼らは興味を失っているか、次に進んでいる。
一方、採用担当者はイライラしている。採用担当者は燃え尽きている。そして、採用までの時間は長くなる一方だ。
これは人の問題ではない。プロセスの問題なのだ。そしてAIは、まさにこの種のプロセスのために構築されている。
人材採用におけるAIの役割
AIはリクルーターの代わりにはならない。採用担当者の足を引っ張るボトルネックを取り除くのだ。その方法はこうだ。
実際に機能する履歴書審査
AIはすべての履歴書を読む。すべての応募書類を。数秒で。
キーワードをスキャンするだけではない。文脈を理解する。"5人のチームを率いた "と "チームのプロジェクトに貢献した "は違う。"$2Mの予算を管理 "と "予算計画を支援 "は違う。
AIが各候補者を適合性に基づいて採点。スキルの一致経験レベル役割要件。重要な場合は学歴。勤務地も考慮する。
優秀な候補者はすぐに現れる。完璧な候補者はいないが、面接する価値のある有能な候補者だ。
何百通もの履歴書を何時間もかけて審査する代わりに、採用担当者は上位20通を数分で審査します。膨大な時間の節約になります。質の向上は本物です。
キーワードを超えた候補者マッチング
古いシステムはキーワードで検索する。"Pythonが必要""5年以上の経験が必要"履歴書にこれらの言葉が正確に書かれていなければ、候補者はフィルタリングされる。
AIは「ソフトウェア・エンジニアリング」と「ソフトウェア開発」が同じものであることを理解している。4年半の優れた経験を持つ人は、6年の平凡な経験を持つ人よりも優れているかもしれない。スキルは業界間で移行できる。
全体像を見る。役割の要件候補者の経歴。企業文化適合指標。キャリアの軌跡。単に "キーワードがマッチしているか？"だけではない。
つまり、フィルタリングされてしまうような不適格な候補者である偽陰性が減るということだ。また、偽陽性の候補者、つまりキーワード・システムを悪用した不適格な候補者も少なくなります。
より良いマッチングは、無駄な面接時間を減らす。より多くのオファーが受け入れられる。より高い定着率。
10通のメールを必要としない面接スケジューリング
AIはあなたのカレンダーシステムと統合します。インタビュアーが利用可能な時間を把握します。面接に必要な条件（誰がそこにいる必要があるか、面接にかかる時間、使用する部屋やビデオリンクなど）を把握しています。
候補者にメールが届く：「都合の良い時間を選んでください。空いている枠から選ぶ。面接が予約される。カレンダーに招待状を送付。会議室またはビデオリンクを含む。完了。
メールピンポンをするコーディネーターはいない。ダブルブッキングもない。申し訳ありませんが、その時間はもう空いていません。
候補者にとってはプロフェッショナルな経験。チームにとっては、週に何時間も節約できます。採用までの時間が短縮され、プロセスが数日短縮されます。
候補者を惹きつけるコミュニケーション
候補者には質問がある。定番の質問がほとんどだ。「面接のプロセスは？「スケジュールは？「福利厚生は？「リモートワークは可能か？
AIチャットボットが即座にお答えします。24/7.正確に。一貫して。
デリケートな話題や複雑な交渉は人間が行う。しかし、採用担当者の時間を浪費する日常的な問い合わせには対応する。
候補者たちは参加していると感じている。基本的な答えに何日も待たされることはありません。あなたのチームは、繰り返しの質問に気を取られることもありません。誰もが得をする。
求人広告の最適化
どの求人広告が優秀な候補者を惹きつけるのか？どの求人広告が無視されたり、間違った人材を惹きつけたりするのでしょうか？
AIはこれを分析する。どの職務内容が質の高い応募を生み出すかを追跡する。どの言語が効果的か。どの要件が優秀な候補者を不必要に怖がらせるか。
改善点を示唆している。"このスキルが「必須」ではなく「望ましい」と書かれている求人には、40%の応募者がある""リモートの柔軟性に言及した求人情報は、同程度の質で3倍の応募率を示している。"
時間の経過とともに、求人情報はより良いものになります。より適切なトラフィック。より少ないノイズ。応募者の質が高まる
これが意味するもの
人事部長およびタレントリーダー向け
- 採用までの時間を短縮。 数日から数週間短縮。プロジェクトに影響を与える前に役割を完了。
- 雇用単価を下げる。 1件あたりのリクエストにかかる時間が短いということは、同じチームでより多くのリクエストを処理できるということです。
- より良い候補者体験。 迅速な対応。簡単なスケジューリング。プロフェッショナルなプロセス。雇用者ブランドの向上。
- 同じチームからの採用が増えた。 リクルーターは溺れていない。彼らは燃え尽きることなく、より多くのリクルートを処理することができます。
- 雇用の質の向上。 合わない候補者にかける時間を減らすことは、良い候補者を評価する時間を増やすことを意味する。
- 実際に使用できるデータ。 候補者が落ちる場所どの情報源が質の高い情報を提供するかプロセスを遅らせる要因
リクルーターおよび人材獲得スペシャリスト向け
- 何百通もの不適格な履歴書を読むのはやめよう。 AIが事前審査。あなたは上位の試合だけを見直す。
- スケジューリング・コーディネーターごっこはやめろ。 AIが処理します。あなたは候補者との関係に集中してください。
- 同じ質問に繰り返し答えるのはやめよう。 AIチャットボットが定型的な問い合わせに対応。あなたは有意義な会話を処理します。
- 重要な候補者との時間を増やす。 良い人。あなたが実際に雇いたいと思う人。本当の人間関係を築く。
- 管理負担が少ない。 実際のリクルートの仕事を増やす。そのために契約したんだろ
採用担当者の方へ
- 優秀な候補者に早く会える 仕事の承認から最初の面接まで、数週間ではなく数日で完了する。
- より良い候補者を面接する。 AI審査が機能。明らかに不適格な人材に費やす無駄な時間が減る。
- プロジェクトが苦しくなる前に、役割を埋める。 空いているポジションが何カ月も続くことはない。あなたのチームはいつまでも人員不足ではない。
- より良い新入社員 リクルートを迅速に進め、質を重視すれば、より良い人材が得られる。
AIにできないこと
限界についてはっきりさせておこう。
AIは面接を行わない。採用の決定もしない。カルチャーフィットやソフトスキルを評価することもない。オファー交渉もしない。受動的な候補者との関係を構築することもない。
履歴書を選別する。会議の予定を立てる。基本的な質問に答えるデータの表面化
人間の判断は人間に委ねられる。"この人を雇うべきか？"というのは、依然としてあなたの判断です。AIは、あなたが事務作業に溺れることなく、検討に値する人材に時間を費やしていることを確認するだけです。
また、AIは魔法ではない。求人要件が非現実的であれば、AIはそれを解決することはできない。雇用者ブランドが悪ければ、AIはそれを克服することはできない。面接に8回もかかるようなら、AIはそれを早めることはできない。
AIは優れた採用プロセスを改善する。壊れているものを直すのではない。
実社会への影響
実際にはどうなのだろうか？
採用活動にAIを活用している中堅企業では、採用までの期間が42日から28日に短縮された。これは1つの職務につき2週間である。年間50人の採用で、700日の生産性が得られたことになる。
同社のリクルーターは、同じ人員で30%多い求人案件を処理している。勤務時間が長いからではなく、スクリーニングやスケジューリングに費やす時間が短いからだ。
候補者の満足度が向上迅速な対応。簡単なスケジューリング。プロフェッショナルなコミュニケーションより頻繁にオファーを受け入れる
採用の質は変わらないか向上する。AIが意思決定をするのではなく、採用担当者が適切な候補者に時間を割けるようにするのだ。
これは仮定の話ではない。リクルートにおける事務的なボトルネックをAIが処理するとこうなる。
はじめに
一夜にして採用プロセス全体を変革する必要はない。最大のボトルネックから始めるのだ。
ほとんどのチームにとって、それは履歴書審査だ。応募が多すぎる。時間が足りない。有能な候補者が埋もれてしまう。まずはそこから。
あるいは面接の日程調整かもしれない。コーディネーターが圧倒されている。候補者はイライラしている。面接の予約に時間がかかる。まずはそれを解決しましょう。
あるいは候補者とのコミュニケーション。同じ質問の繰り返し。レスポンスが遅い。候補者の脱落。AIに任せましょう。
ペインポイントを1つ選ぶ。そこにAIを導入する。影響を測定する。そして拡大する。
採用プロセスはそれぞれ異なる。応募者追跡システムには癖がある。面接プロセスには特定の段階があります。候補者とのコミュニケーションには一定の要件があります。
だからこそ、採用のためのAIは画一的ではないのだ。実際のワークフローに合わせる必要がある。実際のツール。実際の量とニーズ。
結論
採用は競争だ。優秀な候補者には選択肢がある。スピードが重要。経験は重要。効率重視。
AIはリクルーターの代わりにはならない。AIはリクルーターをより速くする。ボトルネックを取り除きます。ルーティンワークを処理することで、チームは実際に人間の判断が必要なこと、つまり候補者の評価、人間関係の構築、優秀な採用の実現に集中することができます。
その結果、採用までの時間が短縮され、候補者体験が向上し、採用コストが削減され、管理業務でチームが疲弊することがなくなります。
誇大広告ではない。AIが適切に導入されれば、それがリクルートのためになるんだ。
採用プロセスを改善する準備はできていますか？
私たちは、一般的なリクルーティングAIを販売することはありません。あなたの具体的なプロセスに注目します。あなたのボトルネック。ツールボリューム。貴社のニーズ。
そして、あなたの実際の働き方に合ったAIシステムを構築します。どこかのベンダーが考えるリクルートのやり方ではなく、あなたのチームがどのようにリクルートを行うべきかを考えるのです。
守れない約束はしない。誇大広告もありません。リクルーティングをより速く、より良くする実用的なAIです。
