Штучний інтелект для управління ефективністю та аналітики: Виявляйте проблеми до того, як вони стануть кризою
Атестація відбувається раз чи двічі на рік. До того часу проблеми назрівають місяцями. Хороші працівники вже однією ногою стоять за дверима. Прогалини в навичках сповільнюють проекти на квартали.
Сам процес рецензування болючий. Зібрати відгуки від п'яти людей. Прочитати сторінки коментарів. Спробувати знайти теми. Напишіть резюме. Заплануйте зустріч. Повторіть для кожного члена команди.
Менеджери ненавидять його. Працівники не довіряють. HR витрачає тижні, переслідуючи людей, щоб вони заповнили анкети. А справжня цінність - допомога людям вдосконалюватися - губиться в адміністративній тяганині.
ШІ змінює це. Він аналізує відгуки в режимі реального часу, а не раз на рік. Він виявляє закономірності в даних про продуктивність. Він виявляє прогалини в навичках до того, як вони стануть проблемою. Прогнозує ризики утримання персоналу до того, як люди звільняться.
Управління ефективністю стає безперервним, заснованим на даних і дійсно корисним. А не жахливим щорічним ритуалом.
Чому управління ефективністю не працює сьогодні
Всі знають, що оцінка ефективності не працює. Компанії все одно їх проводять, бо їм щось потрібно.
Проблеми очевидні. Огляди є ретроспективними - коли ви переглядаєте результати минулого кварталу, вони вже є старими новинами. Вони забирають багато часу - менеджери витрачають години на кожну людину, помножені на всю команду. Вони суб'єктивні - різні менеджери оцінюють по-різному, що створює непослідовність.
І вони нечасті. Щорічні огляди означають, що ви виявляєте проблеми на 6-12 місяців пізніше. У когось проблеми? Ви не дізнаєтесь до огляду. Хтось відключився? До того часу, як ви це помітите, він вже пройде співбесіду в іншому місці.
Збір відгуків - це болісно. "Чи можеш ти, будь ласка, надіслати відгуки на трьох своїх колег до п'ятниці?" Нагадування. Переслідування. Продовження дедлайнів. Деякі люди пишуть вдумливі відгуки. Інші телефонують. Якість дуже різниться.
Тоді хтось має дати цьому сенс. Прочитайте всі коментарі. Визначте теми. Які справжні проблеми? Що є просто шумом? Які відгуки суперечливі? Це займає кілька годин на кожного працівника.
На той час, коли відбувається власне перевірка, менеджери виснажені. Працівники занепокоєні. А розмова часто не призводить до значущих змін, тому що занадто багато інформації надходить занадто пізно.
Це не тому, що людям байдуже. А тому, що цей процес в основі своїй ручний, нечастий і ретроспективний. ШІ вирішує всі три проблеми.
Що ШІ робить для управління ефективністю
ШІ не замінює менеджерів в управлінні ефективністю. Він надає їм кращу інформацію швидше, щоб вони могли реально допомогти своїм командам. Ось як це відбувається.
Аналіз відгуків, який знаходить реальні закономірності
360 відгуків збирають відгуки від багатьох людей. Керівник. Колеги. Іноді прямі підлеглі. Кожна людина пише абзаци коментарів.
Перечитувати все це нудно. А помічати закономірності? Ще важче. Одна людина туманно згадує про "проблеми з комунікацією". Інший каже, що "інколи не вписується в команду". Інший зазначає, що "іноді ми дізнаємося про щось пізно". Чи пов'язані вони між собою? Одна і та ж проблема? Різні проблеми?
ШІ читає всі відгуки. Він автоматично визначає теми.
"Комунікація" з'являється в чотирьох оглядах. ШІ групує їх разом. Він бачить, що троє людей конкретно згадують "час оновлення", а двоє - "рівень деталізації". Закономірність очевидна: цій людині потрібно активніше повідомляти про оновлення проекту.
Або ролики про штучний інтелект: п'ятеро людей хвалять "технічні навички", але троє згадують, що "можна було б більше співпрацювати". Тема: сильний індивідуальний внесок, потребує розвитку в командній роботі.
ШІ не пише огляд за вас. Але він дає вам чіткі шаблони, щоб ви не читали 10 сторінок коментарів, намагаючись знайти теми вручну.
Це стосується всієї вашої організації. Чи отримують певні команди постійний зворотній зв'язок щодо навантаження? Це проблема з ресурсами. Чи нові менеджери постійно борються з делегуванням повноважень? Це потреба у навчанні.
Закономірності, на виявлення яких вручну знадобилися б тижні аналізу? ШІ знаходить їх миттєво.
Визначення прогалин у навичках
Вашій команді потрібні певні навички. Для їхніх поточних ролей. Для майбутніх проектів. Для того, куди рухається компанія.
Хто володіє цими навичками? Хто потребує розвитку? Зазвичай це здогадки. Менеджери мають інтуїцію. HR знає деякі речі. Але комплексне бачення? Рідко.
ШІ аналізує дані про навички у вашій організації.
Він розглядає вимоги до роботи. Відгуки про роботу. Закінчення навчання. Проектні завдання. Самооцінки. Оцінки менеджерів. Всі дані, які ви вже маєте, просто розкидані по різних системах.
Він виявляє прогалини: "Ваша команда аналітиків демонструє сильні навички роботи з SQL, але обмежений досвід роботи з Python. Три майбутні проекти потребують Python. Це ризик".
Або: "П'ять старших інженерів мають право обіймати керівні посади, але лише двоє з них пройшли будь-яку підготовку з лідерства. Це створює прогалину в плануванні наступництва".
Або: "У відгуках клієнтів неодноразово згадується "повільний час реагування". Аналіз показує, що ваша команда підтримки не була навчена новій системі продажу квитків. Це пояснює проблему".
ШІ з'єднує точки, які людина не може побачити, між сотнями співробітників. Він виявляє прогалини до того, як вони спричинять проблеми. І робить це постійно, а не раз на рік.
Тепер ви можете спрямувати розвиток туди, де це важливо. Не загальне навчання, яке всі ігнорують. Конкретні навички, які дійсно допоможуть конкретним людям краще виконувати свою роботу.
Прогнозування ризику утримання
Люди не кидають ні з того, ні з сього. Є ознаки. Зазвичай ледь помітні. Зазвичай помітні лише заднім числом.
Залученість падає. Участь у зустрічах зменшується. Зворотній зв'язок стає менш детальним. Особисті зустрічі переносяться. Ефективність залишається прийнятною, але ентузіазм згасає.
Коли менеджери помічають це, людина вже має іншу пропозицію. Під час вихідного інтерв'ю з'ясовується, що вони були незадоволені місяцями. "Чому зі мною ніхто не поговорив?"
ШІ виявляє ці закономірності на ранніх стадіях.
Він відстежує сигнали залучення. Відповіді на опитування мають тенденцію до зниження. Менше запитань на зустрічах. Зменшення кількості переглядів коду або співпраці. Збільшення використання PTO. Змінилися моделі комунікації.
Окремо вони нічого не означають. Разом вони утворюють патерн. Штучний інтелект помічає це і піднімає прапорець: "Ризик утримання цього співробітника збільшився. Порекомендуйте менеджеру перевірити його".
Не тому, що ШІ знає, що людина шукає роботу. А тому, що шаблон збігається з людьми, які звільнилися в минулому. Це попередження, щоб звернути увагу, поки не стало занадто пізно.
Після цього менеджери можуть вести справжні розмови. "Як ідуть справи? Як я можу краще тебе підтримати?" Досить рано, щоб проблеми ще можна було виправити.
Це не запобігає повній плинності кадрів - іноді люди звільняються з причин, які ви не можете контролювати. Але це запобігає втраті людей через те, що ніхто не помічав їхніх проблем, доки вони не написали заяву про звільнення.
Формування проекту звіту про результати діяльності
Написання атестацій займає вічність. Менеджери зволікають. HR розтягує дедлайни. Якість страждає, бо люди поспішають.
ШІ готує проект огляду на основі наявних даних. Збирається зворотній зв'язок. Цілі та прогрес. Показники ефективності. Останні досягнення. Визначені напрямки розвитку.
Це генерує структурований проект: "Сильні сторони: [резюме позитивних відгуків з прикладами]. Сфери для розвитку: [резюме конструктивного зворотного зв'язку з прикладами]. Прогрес у досягненні цілей: [статус кожної цілі]. Рекомендовані зони фокусування: [пропозиції щодо розвитку]".
Менеджер переглядає його. Додає особисті спостереження. Налаштовує тон. Включає контекст, який ШІ не міг знати. Робить це особистим.
Але найважча робота - узагальнення всіх відгуків і даних - вже зроблена. Те, що раніше займало 2 години, тепер займає 30 хвилин. І якість часто краща, бо нічого не пропущено.
Це не штучний інтелект, який пише відгуки. Це ШІ, який робить нудний синтез, щоб менеджери могли зосередитися на реальній розмові з членом своєї команди.
Відстеження цілей, яке робить ефективність видимою
Цілі ставляться в січні. У березні про них забувають. У грудні люди намагаються згадати, чого вони мали досягти.
ШІ робить цілі видимими та відстежує їх безперервно.
Він нагадує працівникам і керівникам про цілі. Відстежує прогрес на основі оновлень. Позначає цілі, які відстають від графіка: "Ця ціль не має прогресу за 6 тижнів. Потрібно оновити статус?"
Він пов'язує цілі з реальною роботою. Якщо чиясь мета - "підвищити рівень задоволеності клієнтів" і відстежуються результати опитувань клієнтів, ШІ може автоматично показувати прогрес.
Він пропонує внести корективи. "Ця ціль постійно позначена як заблокована через брак ресурсів. Чи варто це переглянути або посилити?"
Управління ефективністю стає безперервним. Це не сюрприз раз на рік. Постійна видимість того, як працюють люди і де вони потребують підтримки.
Що це означає для вас
Для HR-директорів та лідерів персоналу
- Рішення щодо талантів на основі даних. Не інтуїція. Реальні закономірності в продуктивності, навичках та залученості.
- Раннє попередження про утримання. Виявляйте ризики відтоку до того, як люди звільняться. Встигніть вирішити проблеми, поки їх можна виправити.
- Програми розвитку, які заповнюють реальні прогалини. Не загальне навчання. Цільовий розвиток там, де це дійсно потрібно.
- Прозорість в організації. Які команди процвітають? Які борються? Де є системні проблеми? Побачте це чітко.
- Краще планування наступництва. Знати, хто готовий до просування. Хто потребує розвитку. Де слабкі лави запасних.
- Процес виконання, який люди не ненавидять. Менше адміністративного навантаження. Більше уваги до фактичного розвитку. Кращий досвід для всіх.
Для менеджерів
- Менше часу на перевірку документів. Штучний інтелект займається синтезом. Ви зосереджуєтеся на розмові та коучингу.
- Краще розуміння ефективності роботи команди. Чіткі патерни з відгуків. Видимі прогалини в навичках. Ранні попередження про залучення.
- Вирішуйте проблеми раніше. Не чекайте на щорічний огляд, щоб виявити проблеми. Помічайте їх, коли вони ще маленькі.
- Більше змістовних розмов про розвиток. На основі фактичних даних і закономірностей, а не розпливчастих вражень.
- Цілі, які залишаються видимими. Не забувається до часу перегляду. Постійно відстежуються та коригуються.
Для працівників
- Чіткіший зворотній зв'язок. Не звалище неорганізованих коментарів. Чіткі теми та конкретні напрямки для роботи.
- Розвиток відповідно до реальних потреб. Навчання, яке допомагає заповнити реальні прогалини в навичках, а не загальні курси.
- Цілі, які залишаються актуальними. Не встановлюється один раз і забувається. Відстежуються та коригуються відповідно до зміни ситуації.
- Ніяких сюрпризів у відгуках. Постійна видимість означає, що ви знаєте, де ви знаходитесь, а не дізнаєтесь про це раз на рік.
- Справедливий процес. Послідовний аналіз по всій організації. Менш схильний до упереджень окремих менеджерів.
Чого ШІ не зробить
Давайте дуже чітко визначимося з обмеженнями.
ШІ не приймає рішення про продуктивність. Не вирішує питання просування по службі. Не визначає компенсацію. Він не звільняє людей. Він не оцінює роботу.
Це людські рішення, які вимагають судження, контексту та підзвітності. Менеджери приймають такі рішення. Штучний інтелект надає інформацію, яка допомагає їм приймати кращі рішення.
ШІ також не може розуміти нюанси так, як людина. Він бачить закономірності в даних. Він не розуміє, що чиясь продуктивність знизилася через особисту кризу, або що вона виконує додаткову роботу, яка не відображається в метриках.
Менеджерам все ще потрібно вести розмови. Розуміти контекст. Використовувати судження. Бути людяними в управлінні людьми.
ШІ полегшує це завдання, виконуючи аналіз даних та адміністративну роботу. Але він не замінює людський фактор в управлінні ефективністю.
Крім того, ШІ в управлінні ефективністю вимагає хороших даних. Якщо ваш зворотний зв'язок - це сміття, то й аналіз ШІ буде сміттям. Якщо цілі не відстежуються, ШІ не зможе допомогти. Якщо не фіксувати сигнали залучення, прогнозування утримання не спрацює.
ШІ посилює ваш процес. Якщо ваш процес хороший, ШІ зробить його кращим. Якщо ваш процес зламаний, спочатку виправте його.
Вплив у реальному світі
Як це виглядає на практиці?
Компанія впроваджує АІ для управління ефективністю. До: менеджери витрачали 3-4 години на кожного співробітника на щорічну оцінку. Після: 1 година. Це 2-3 години економії на людину. Для менеджера з 8 прямими підлеглими це 16-24 години економії за цикл оцінки.
Покращується утримання персоналу. Система раннього попередження виявляє 70% потенційних звільнень досить рано, щоб вирішити їх. Не всі залишаються, але багато питань вирішуються до того, як люди звільняються.
Витрати на розвиток стають більш ефективними. Замість того, щоб розпорошувати бюджет на навчання на загальні курси, інвестиції зосереджуються на виявлених прогалинах у навичках. Рівень завершення навчання підвищується, оскільки воно є дійсно актуальним.
Задоволеність працівників процесом роботи підвищується. Зворотній зв'язок більш чіткий. Відгуки відчуваються менш довільними. Розвиток відчувається більш значущим.
Це не теорія. Це те, що відбувається, коли ШІ робить управління ефективністю безперервним і керованим даними, а не щорічним і суб'єктивним.
Початок роботи
Не потрібно трансформувати все одразу. Почніть з однієї частини.
Для більшості компаній це аналіз відгуків. У наступному циклі огляду нехай ШІ проаналізує відгуки та виділить головні теми. Подивіться, скільки часу це заощадить. Подивіться, чи вважають менеджери це корисним.
Або почніть з аналізу прогалин у навичках. Зіставте вимоги до ролі з фактичними навичками. Подивіться, де існують прогалини. Використовуйте це для цілеспрямованого розвитку.
Або впровадьте систему відстеження цілей. Тримайте цілі ефективності видимими та відстежуйте їх постійно, а не просто встановлюйте та забувайте.
Вибери один елемент. Реалізуй його. Виміряйте вплив. Потім розширюйте.
Управління ефективністю в кожній компанії відбувається по-різному. Ваш процес оцінювання має певні етапи. Збір відгуків має певні формати. Дані про вашу ефективність зберігаються в певних системах.
Ось чому штучний інтелект для управління продуктивністю не є готовим до використання. Він повинен відповідати вашому реальному процесу. Вашим реальним даним. Вашій реальній культурі.
Підсумок
Управління ефективністю має допомагати людям вдосконалюватися. Натомість воно перетворилося на адміністративний тягар, якого всі бояться.
ШІ не замінює людський фактор в управлінні ефективністю. Він усуває нудну частину, щоб люди могли зосередитися на тому, що дійсно має значення - допомагати людям розвиватися та досягати успіху.
Результат: менеджери витрачають менше часу на паперову роботу і більше - на коучинг. HR виявляє проблеми до того, як вони стають кризовими. Співробітники отримують чіткіший зворотній зв'язок і кращий розвиток. Організація приймає розумніші рішення щодо талантів.
Це не хайп. Це те, що ШІ робить для управління продуктивністю, якщо його правильно впровадити.
Готові зробити управління ефективністю дійсно корисним?
Ми не продаємо універсальний АІ для управління продуктивністю. Ми розглядаємо ваш конкретний процес. Ваші механізми зворотного зв'язку. Ваші системи даних. Ваші потреби.
Потім ми створюємо ШІ, який відповідає тому, як ви насправді керуєте продуктивністю. Не якийсь ідеалізований процес - ваш реальний процес.
Ніякого ажіотажу. Ніяких перепродажів. Лише практичний ШІ, який робить управління ефективністю менш болючим і більш ефективним.
