AI for Performance Management & Analytics: Näe ongelmat ennen kuin niistä tulee kriisejä
Suorituskyvyn arviointi tapahtuu kerran tai kaksi kertaa vuodessa. Siihen mennessä ongelmat ovat jo hautuneet kuukausia. Hyvillä työntekijöillä on jo toinen jalka ulkona. Osaamisvaje on hidastanut hankkeita jo neljännesvuosikausia.
Tarkastusprosessi itsessään on tuskallinen. Kerää palautetta viideltä henkilöltä. Lue läpi sivuja kommentteja. Yritä löytää teemoja. Kirjoita yhteenveto. Järjestä kokous. Toista tämä jokaiselle tiimin jäsenelle.
Johtajat vihaavat sitä. Työntekijät eivät luota siihen. Henkilöstöhallinto käyttää viikkoja ihmisten jahtaamiseen arviointien suorittamiseksi. Varsinainen arvo - ihmisten auttaminen kehittymään - katoaa hallinnollisen taakan alle.
Tekoäly muuttaa tämän. Se analysoi palautetta reaaliaikaisesti, ei kerran vuodessa. Se havaitsee suorituskykydatan mallit. Se tunnistaa taitovajeet ennen kuin niistä tulee ongelmia. Se ennustaa henkilöstön pysyvyysriskit ennen kuin ihmiset lopettavat.
Suorituskyvyn hallinnasta tulee jatkuvaa, tietoon perustuvaa ja todella hyödyllistä. Se ei ole pelätty vuosittainen rituaali.
Miksi tulosjohtaminen ei toimi nykyään
Kaikki tietävät, että suoritusarvioinnit ovat rikki. Yritykset tekevät niitä silti, koska ne tarvitsevat jotakin.
Ongelmat ovat ilmeisiä. Arvioinnit suuntautuvat taaksepäin - kun tarkastelet viime vuosineljänneksen tuloksia, ne ovat jo vanhoja uutisia. Ne vievät aikaa - johtajat käyttävät siihen tunteja henkilöä kohden, ja tämä kerrotaan koko tiimillä. Ne ovat subjektiivisia - eri johtajat arvioivat eri tavalla, mikä aiheuttaa epäjohdonmukaisuutta.
Ja ne ovat harvinaisia. Vuosittaiset tarkastukset merkitsevät sitä, että ongelmat havaitaan 6-12 kuukautta liian myöhään. Onko joku vaikeuksissa? Tiedät sen vasta arvioinnin yhteydessä. Joku ei ole sitoutunut? Hän on jo haastateltavana muualla, kun huomaat sen.
Palautteen kerääminen on tuskallista. "Voisitko ystävällisesti toimittaa arviot kolmelle vertaisryhmällesi perjantaihin mennessä?" Muistutuksia. Jahtaaminen. Määräaikojen pidentäminen. Jotkut ihmiset kirjoittavat harkittuja palautteita. Toiset taas soittavat. Laatu vaihtelee suuresti.
Jonkun on sitten selvitettävä kaikki tämä. Lue kaikki kommentit läpi. Tunnista teemat. Mitkä ovat todelliset kysymykset? Mikä on pelkkää melua? Mikä palaute on ristiriitaista? Tämä vie tunteja työntekijää kohti.
Kun varsinainen arviointi tapahtuu, johtajat ovat uupuneita. Työntekijät ovat levottomia. Keskustelu ei useinkaan johda mielekkääseen muutokseen, koska tietoa annetaan liikaa ja liian myöhään.
Tämä ei johdu siitä, etteivät ihmiset välittäisi. Se johtuu siitä, että prosessi on pohjimmiltaan manuaalinen, harvoin toistuva ja taaksepäin suuntautuva. Tekoäly korjaa kaikki kolme ongelmaa.
Mitä tekoäly tekee suorituskyvyn hallinnalle
Tekoäly ei korvaa johtajia suorituskyvyn hallinnassa. Se antaa heille parempaa tietoa nopeammin, jotta he voivat todella auttaa tiimejään. Näin.
Palauteanalyysi, joka löytää todellisia kuvioita
360-arvioinneissa kerätään palautetta useilta henkilöiltä. Johtaja. Vertaiset. Joskus suorat raportit. Kukin henkilö kirjoittaa kommentteja.
Kaiken tämän lukeminen on tylsää. Entä kuvioiden havaitseminen? Vielä vaikeampaa. Yksi henkilö mainitsee epämääräisesti "viestintäongelmat". Toinen sanoo, että "joskus ei ole silmukkaa tiimissä". Toinen toteaa, että "joskus saamme tietää asioista myöhään". Liittyvätkö nämä toisiinsa? Sama ongelma? Eri asioita?
Tekoäly lukee kaiken palautteen. Se tunnistaa teemat automaattisesti.
"Communication" esiintyy neljässä arvostelussa. Tekoäly ryhmittelee nämä yhteen. Se näkee, että kolme ihmistä mainitsee erityisesti "päivitysten ajoituksen" ja kaksi mainitsee "yksityiskohtaisuuden tason". Kuvio on selvä: tämän henkilön on tiedotettava projektipäivityksistä ennakoivammin.
Tai tekoälyn kohdat: viisi ihmistä kehuu "teknisiä taitoja", mutta kolme mainitsee, että "voisi olla yhteistyökykyisempi". Teema: vahva yksilöllinen tekijä, tarvitsee kehittämistä tiimityössä.
Tekoäly ei kirjoita arvostelua puolestasi. Mutta se antaa sinulle selkeitä kuvioita, joten et joudu lukemaan 10 sivua kommentteja yrittäessäsi löytää teemoja manuaalisesti.
Tämä toimii myös koko organisaatiossasi. Saavatko tietyt tiimit jatkuvasti palautetta työmäärästä? Se on resurssiongelma. Onko uusilla johtajilla jatkuvasti vaikeuksia delegoinnin kanssa? Se on koulutustarve.
Kuviot, joiden havaitseminen manuaalisesti vaatisi viikkojen analyysin? Tekoäly löytää ne välittömästi.
Ammattitaitovajeen tunnistaminen
Tiimisi tarvitsee tiettyjä taitoja. Heidän nykyisiin tehtäviinsä. Tulevia projekteja varten. Sitä varten, mihin yritys on menossa.
Kenellä on nämä taidot? Kuka tarvitsee kehittämistä? Yleensä tämä on arvailua. Johtajilla on intuitio. Henkilöstöhallinto tietää joitakin asioita. Mutta kattava näkyvyys? Harvoin.
Tekoäly analysoi taitotietoja koko organisaatiossasi.
Siinä tarkastellaan työn vaatimuksia. Suorituspalaute. koulutuksen suorittaminen. projektitehtävät. itsearvioinnit. Esimiesarvioinnit. Kaikki nämä tiedot ovat jo olemassa, mutta ne ovat vain hajallaan eri järjestelmissä.
Siinä tunnistetaan puutteet: Pythonista on vain vähän kokemusta: "Analyytikkotiimilläsi on vahvat SQL-taidot, mutta vain vähän kokemusta Pythonista. Kolme tulevaa hanketta edellyttävät Pythonia. Tämä on riski."
Tai: "Viisi ylempää insinööriä on kelpoisia johtotehtäviin, mutta vain kaksi heistä on suorittanut johtamiskoulutuksen. Tämä aiheuttaa seuraajasuunnittelun puutteen."
Tai: "Asiakaspalautteessa mainitaan toistuvasti 'hitaat vasteajat'. Analyysi osoittaa, että tukitiimiänne ei ole koulutettu uuteen tiketöintijärjestelmään. Tämä selittää ongelman."
Tekoäly yhdistää pisteitä, joita ihmiset eivät näe satojen työntekijöiden välillä. Se havaitsee puutteet ennen kuin ne aiheuttavat ongelmia. Ja se tekee tämän jatkuvasti, ei kerran vuodessa.
Nyt voit kohdistaa kehityksen sinne, missä sillä on merkitystä. Ei yleiskoulutusta, jonka kaikki jättävät huomiotta. Konkreettisia taitoja, jotka todella auttavat tiettyjä ihmisiä tekemään työnsä paremmin.
Säilyttämisriskin ennustaminen
Ihmiset eivät lopeta yhtäkkiä. Siitä on merkkejä. Yleensä hienovaraisia. Yleensä ne näkyvät vasta jälkikäteen.
Kihlajaiset putoavat. Osallistuminen kokouksiin vähenee. Palaute muuttuu vähemmän yksityiskohtaiseksi. Kahdenkeskisiä tapaamisia siirretään. Suoritus pysyy hyväksyttävänä, mutta innostus hiipuu.
Kun esimiehet huomaavat, henkilöllä on jo toinen tarjous. Lähtöhaastattelu paljastaa, että hän on ollut tyytymätön jo kuukausia. "Miksei kukaan puhunut minulle?"
Tekoäly havaitsee nämä mallit varhain.
Se seuraa sitoutumissignaaleja. Kyselyvastaukset ovat laskusuunnassa. Vähemmän kysymyksiä kokouksissa. Koodikatselmusten tai yhteistyön väheneminen. Lisääntynyt PTO:n käyttö. Muuttuneet viestintämallit.
Yksittäisinä ne eivät merkitse mitään. Yhdessä ne muodostavat kuvion. Tekoäly havaitsee sen ja merkitsee sen: "Tämän työntekijän pysyvyysriski on kasvanut. Suosittele esimiehen tarkastusta."
Ei siksi, että tekoäly tietää henkilön olevan työnhaussa. vaan koska kuvio vastaa ihmisiä, jotka ovat lähteneet aiemmin. Se on varoitus kiinnittää huomiota ennen kuin on liian myöhäistä.
Johtajat voivat sitten käydä todellisia keskusteluja. "Miten asiat sujuvat? Miten voin tukea sinua paremmin?" Tarpeeksi aikaisin, jotta ongelmat ovat vielä korjattavissa.
Tämä ei estä kaikkea vaihtuvuutta - joskus ihmiset lähtevät syistä, joihin et voi vaikuttaa. Mutta se estää menettämästä ihmisiä siksi, että kukaan ei huomannut heidän vaikeuksiaan ennen kuin he irtisanoutuivat.
Suorituskyvyn arviointi Luonnos sukupolven
Suoritusarviointien kirjoittaminen vie ikuisuuden. Esimiehet viivyttelevät. Henkilöstöhallinto pidentää määräaikoja. Laatu kärsii, koska ihmiset kiirehtivät.
AI laatii katsauksen käytettävissä olevien tietojen perusteella. Kerätty palaute. Tavoitteet ja edistyminen. Suorituskykymittarit. Viimeaikaiset saavutukset. Tunnistetut kehitysalueet.
Se luo jäsennellyn luonnoksen: "Vahvuusalueet: [yhteenveto myönteisestä palautteesta esimerkkeineen]. Kehitettävät osa-alueet: [yhteenveto rakentavasta palautteesta esimerkkeineen]. Edistyminen tavoitteissa: [kunkin tavoitteen tilanne]. Suositellut painopistealueet: [kehitysehdotuksia]."
Johtaja tarkistaa sen. Lisää henkilökohtaisia huomioita. Säätää sävyä. Sisältää kontekstin, jota tekoäly ei voi tietää. Tekee siitä henkilökohtaisen.
Mutta raskas työ - kaiken palautteen ja datan syntetisointi - on tehty. Se, mikä kesti 2 tuntia, kestää nyt 30 minuuttia. Ja laatu on usein parempi, koska mitään ei jää huomaamatta.
Tämä ei ole tekoälyä, joka kirjoittaa arvosteluja. Se on tekoälyä, joka tekee tylsän synteesin, jotta esimiehet voivat keskittyä varsinaiseen keskusteluun tiimin jäsenen kanssa.
Tavoitteiden seuranta, joka pitää suorituskyvyn näkyvissä
Tavoitteet asetetaan tammikuussa. Maaliskuuhun mennessä ne on unohdettu. Joulukuuhun mennessä ihmiset yrittävät muistella, mitä niiden piti saavuttaa.
Tekoäly pitää tavoitteet näkyvillä ja niitä seurataan jatkuvasti.
Se muistuttaa työntekijöitä ja johtajia tavoitteista. Se seuraa edistymistä päivitysten perusteella. Se merkitsee tavoitteet, jotka ovat poissa aikataulusta: "Tämä tavoite ei ole edistynyt 6 viikkoon. Tarvitaan tilapäivitys?"
Se yhdistää tavoitteet todelliseen työhön. Jos jonkun tavoite on "parantaa asiakastyytyväisyyttä" ja asiakaskyselyjen tuloksia seurataan, tekoäly voi näyttää edistymisen automaattisesti.
Se ehdottaa mukautuksia. "Tämä tavoite on jatkuvasti merkitty estetyksi resurssipulan vuoksi. Pitäisikö sitä tarkistaa tai eskaloida?"
Suorituskyvyn hallinnasta tulee jatkuvaa. Se ei ole kerran vuodessa tapahtuva yllätys. Jatkuva näkyvyys siihen, miten ihmiset pärjäävät ja missä he tarvitsevat tukea.
Mitä tämä tarkoittaa sinulle
Henkilöstöjohtajille ja henkilöstöjohtajille
- Tietoon perustuvat lahjakkuuspäätökset. Ei vaistomaisesti. Todellisia malleja suorituskyvystä, taidoista ja sitoutumisesta.
- Varhaisvaroitus pidätyksestä. Havaitse lentoriskit ennen kuin ihmiset lopettavat. Aika puuttua ongelmiin, kun ne ovat korjattavissa.
- Kehittämisohjelmat, joilla puututaan todellisiin puutteisiin. Ei yleistä koulutusta. Kohdennettua kehittämistä siellä, missä sitä todella tarvitaan.
- Näkyvyys koko organisaatiossa. Mitkä joukkueet menestyvät? Mitkä kamppailevat? Missä on systeemisiä ongelmia? Näe se selvästi.
- Parempi seuraajasuunnittelu. Tiedä, kuka on valmis ylennykseen. Kuka tarvitsee kehitystä. Missä penkkien vahvuus on heikko.
- Suoritusprosessi, jota ihmiset eivät vihaa. Vähemmän hallinnollista taakkaa. Keskitytään enemmän varsinaiseen kehitykseen. Parempi kokemus kaikille.
Johtajille
- Vähemmän aikaa tarkistuspaperityöhön. Tekoäly hoitaa synteesin. Sinä keskityt keskusteluun ja valmennukseen.
- Parempi käsitys tiimin suorituskyvystä. Selkeät kuviot palautteesta. Näkyvät puutteet taidoissa. Varhaiset varoitukset sitoutumisesta.
- Ota ongelmat kiinni aikaisemmin. Älä odota vuosittaista arviointia ongelmien havaitsemiseksi. Havaitse ne, kun ne ovat vielä pieniä.
- Mielekkäämmät kehityskeskustelut. Perustuu todellisiin tietoihin ja malleihin, ei epämääräisiin vaikutelmiin.
- Tavoitteet, jotka pysyvät näkyvillä. Ei unohdeta ennen tarkistusta. Seurataan ja mukautetaan jatkuvasti.
Työntekijöille
- Selkeämpi palaute. Ei järjestäytymättömien kommenttien kaatopaikka. Selkeät teemat ja erityiset alueet, joita pitää työstää.
- Kehittäminen todellisia tarpeita vastaavaksi. Koulutusta, joka auttaa todellisten osaamisvajeiden korjaamisessa, ei yleisiä kursseja.
- Tavoitteet, jotka pysyvät merkityksellisinä. Ei kerran asetettu ja unohdettu. Seurataan ja mukautetaan tilanteiden muuttuessa.
- Arvosteluissa ei ole yllätyksiä. Jatkuva näkyvyys tarkoittaa, että tiedät, missä mennään, etkä saa tietää sitä kerran vuodessa.
- Oikeudenmukainen prosessi. Yhdenmukainen analyysi koko organisaatiossa. Vähemmän alttiina yksittäisten johtajien ennakkoluuloille.
Mitä tekoäly ei tee
Rajoitukset on tehtävä hyvin selviksi.
Tekoäly ei tee suorituskykyä koskevia päätöksiä. Se ei päätä ylennyksistä. Se ei määrittele palkkioita. Se ei erota ihmisiä. Se ei arvioi suoritusta.
Nämä ovat inhimillisiä päätöksiä, jotka edellyttävät harkintaa, asiayhteyttä ja vastuullisuutta. Johtajat tekevät nämä päätökset. Tekoäly tarjoaa tietoa, joka auttaa heitä tekemään parempia päätöksiä.
Tekoäly ei myöskään pysty ymmärtämään vivahteita samalla tavalla kuin ihminen. Se näkee datassa kuvioita. Se ei ymmärrä, että jonkun henkilön suorituskyky laski henkilökohtaisen kriisin vuoksi tai että hän tekee ylimääräistä työtä, joka ei näy mittareissa.
Johtajien on silti käytävä keskusteluja. Ymmärtääkseen asiayhteyden. Käyttää harkintaa. Ihmisten johtamisen on oltava inhimillistä.
Tekoäly helpottaa tätä hoitamalla tietojen analysoinnin ja hallinnollisen työn. Se ei kuitenkaan korvaa suorituskyvyn hallinnan inhimillistä elementtiä.
Lisäksi tekoäly suorituskyvyn hallinnassa edellyttää hyviä tietoja. Jos palautteesi on roskaa, tekoälyn analyysi on roskaa. Jos tavoitteita ei seurata, tekoäly ei voi auttaa. Jos sitoutumissignaaleja ei kerätä, sitoutumisen ennustaminen ei toimi.
Tekoäly vahvistaa prosessia. Jos prosessisi on hyvä, tekoäly parantaa sitä. Jos prosessisi on rikki, korjaa prosessi ensin.
Vaikutukset todellisessa maailmassa
Miltä tämä näyttää käytännössä?
Yritys ottaa käyttöön tekoälyn suorituskyvyn hallintaa varten. Ennen: esimiehet käyttivät 3-4 tuntia työntekijää kohden vuosittaisiin arviointeihin. Jälkeenpäin: 1 tunti. Se tarkoittaa 2-3 tunnin säästöä henkilöä kohden. Jos esimiehellä on kahdeksan suoraa alaista, se tarkoittaa 16-24 tunnin säästöä arviointikierrosta kohden.
Säilyttäminen paranee. Varhaisvaroitusjärjestelmä havaitsee 70% potentiaaliset lähdöt riittävän ajoissa, jotta niihin voidaan puuttua. Kaikki eivät jää, mutta monet ongelmat saadaan ratkaistua ennen irtisanoutumista.
Kehitysyhteistyömenot tehostuvat. Sen sijaan, että koulutusbudjetti hajautettaisiin yleisille kursseille, investoinnit keskitetään tunnistettuihin osaamisvajeisiin. Koulutuksen suorittaminen lisääntyy, koska se on todella merkityksellistä.
Työntekijöiden tyytyväisyys suoritusprosessiin paranee. Palaute on selkeämpää. Arvioinnit tuntuvat vähemmän mielivaltaisilta. Kehittäminen tuntuu mielekkäämmältä.
Tämä ei ole teoreettista. Näin tapahtuu, kun tekoäly tekee suorituskyvyn hallinnasta jatkuvaa ja tietoon perustuvaa eikä vuosittaista ja subjektiivista.
Aloittaminen
Kaikkea ei tarvitse muuttaa kerralla. Aloita yhdestä kappaleesta.
Useimmille yrityksille tämä on palautteen analysointia. Seuraavassa arviointikierroksessa tekoäly analysoi palautteet ja tuo esiin teemoja. Katso, kuinka paljon aikaa se säästää. Katso, pitävätkö johtajat sitä hyödyllisenä.
Tai aloita taitovajeanalyysillä. Kartoita roolivaatimuksia ja todellisia taitoja. Katso, missä on puutteita. Käytä sitä kehittämisen kohdentamiseen.
Tai toteuta tavoitteiden seuranta. Pidä tulostavoitteet näkyvillä ja niitä seurataan jatkuvasti sen sijaan, että asetat ja unohdat.
Valitse yksi elementti. Toteuta se. Mittaa vaikutus. Laajenna sitten.
Jokaisen yrityksen suorituskyvyn hallinta on erilaista. Arviointiprosessissasi on tietyt vaiheet. Palautteen keräämisessä on tietyt muodot. Suoritustietosi ovat tietyissä järjestelmissä.
Siksi suorituskyvyn hallinnan tekoäly ei ole plug-and-play. Sen on sovitettava todelliseen prosessiinne. Todelliset tietosi. Todelliseen kulttuuriinne.
Lopputulos
Suorituksen johtamisen pitäisi auttaa ihmisiä kehittymään. Sen sijaan siitä on tullut hallinnollinen taakka, jota kaikki pelkäävät.
Tekoäly ei korvaa suorituskyvyn hallinnan inhimillistä elementtiä. Se poistaa tylsät osat, jotta ihmiset voivat keskittyä siihen, mikä on todella tärkeää - auttamaan ihmisiä kasvamaan ja menestymään.
Tulos: johtajat käyttävät vähemmän aikaa paperitöihin ja enemmän aikaa valmentamiseen. Henkilöstöhallinto havaitsee ongelmat ennen kuin niistä tulee kriisejä. Työntekijät saavat selkeämpää palautetta ja kehittyvät paremmin. Organisaatio tekee älykkäämpiä lahjakkuuspäätöksiä.
Se ei ole hypeä. Näin tekoäly vaikuttaa suorituskyvyn hallintaan, kun se toteutetaan oikein.
Oletko valmis tekemään suorituskyvyn johtamisesta todella hyödyllistä?
Emme myy yleistä suorituskyvyn hallinnan tekoälyä. Tarkastelemme juuri sinun prosessiasi. Palautemekanismisi. Tietojärjestelmänne. Sinun tarpeesi.
Sitten rakennamme tekoälyn, joka sopii siihen, miten itse asiassa hallinnoit suorituskykyäsi. Ei jonkin idealisoidun prosessin - vaan todellisen prosessisi.
Ei hypeä. Ei ylimyyntiä. Vain käytännöllistä tekoälyä, joka tekee suorituskyvyn hallinnasta vähemmän tuskallista ja tehokkaampaa.
